Door Cora Hagen
1. We doen ‘m nog een aanbod
Je hebt een werknemer die al jaren voor je werkt en waar verder niets op aan te merken valt. Maar dan kom je erachter dat hij op het werk pornosites heeft bekeken. En zijn zakelijke e-mail heeft gebruikt voor sex-afspraken. Je heb een integriteitsbeleid en daarin is helder dat dit niet kan. Je geeft de werknemer ontslag op staande voet. Fout, zegt de rechter. Zo heeft de werknemer een lang dienstverband en prima staat van dienst, zijn ‘activiteiten’ waren in de pauze en over een enkel e-mailtje moet je niet te moeilijk doen.
Daarnaast zijn er twee andere belangrijke argumenten om een streep te halen door het ontslag op staande voet. De eerste daarvan is dat de werkgever in dit geval eerst nog met de werknemer is gaan praten over een mogelijke vertrekregeling. Immers, hij werkte er al zo lang en laten we nou liever geen ruzie maken. De rechter zegt: dat maakt helder dat je als werkgever ook niet echt vindt dat het een ‘op staande voet’ is.
TIP : Bij een ontslag op staande voet ga je niet (eerst) in overleg over een vertrekregeling. Een ontslag op staande voet moet een ‘dringende reden’ hebben. Dat is dat ‘op basis van daden, eigenschappen, gedragingen van de werknemer redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Ga je eerst in gesprek, dan is de zaak blijkbaar niet zo hoogoplopend. Geef dus eerst het ontslag op staande voet. Als de werknemer bezwaar gaat maken – en daar is veel kans op – kan je altijd nog in gesprek gaan.
2. De sanctie ‘ontslag’ komt uit de lucht vallen
Ook uit het hiervoor geschreven geval; er was een integriteitsbeleid, maar daar stond niets in over de mogelijkheid om ontslag of ontslag op staande voet te geven. Dus, zegt de rechter, de sanctie op het gedrag was voor de werknemer niet bekend. En bij zo iets zwaars als ontslag, en al helemaal ontslag op staande voet, mag daar geen enkel misverstand over bestaan.
TIP : Overweeg je een ontslag op staande voet? Check dan heel goed of de werknemer gewaarschuwd is – liefst meermaals – dat dit een gevolg zou kunnen zijn. De sanctie ontslag, en liefst ook ontslag op staande voet, moet expliciet genoemd zijn. Hoe meer het in een beleid is vastgelegd, besproken is in overleggen, op de muur staat, in gesprekken en brieven naar de werknemer is gecommuniceerd, hoe sterker je staat.
3. Werkweigering = ontslag op staande voet
In de wet wordt vermeld dat ‘werkweigering’ een dringende reden kan vormen voor ontslag op staande voet. Werkweigering is dat iemand een klus die redelijkerwijs kan worden gevraagd weigert te doen, of dat een werknemer niet komt opdagen op het werk terwijl hij/zij wel verwacht wordt te werken. Maar denk niet te snel dat als daar sprake van is, het ontslag op staande voet rond is! Zie het volgende voorbeeld.
Een werknemer heeft verlof gevraagd in de kerstperiode, maanden voor die tijd, en krijgt kort voor kerst te horen dat zijn verlof maar deels is goedgekeurd. Expliciet zegt de werkgever dat de werknemer verwacht wordt een bepaalde dag toch te komen. De werknemer had al een vakantie geboekt en komt niet opdagen. De werkgever geeft de werknemer vervolgens ontslag op staande voet, op grond van werkweigering. De rechter haalt dit onderuit. De werkgever had binnen 2 weken na het verlofverzoek moeten aangeven wat kon en niet kon. Duurt het langer dan wordt het verzoek ‘geacht gehonoreerd te zijn’.
TIP : Check heel goed of er geen (procedurele) fouten zijn aan jouw kant als werkgever want dan gaat vrijwel ieder ontslag op staande voet onderuit. Rechters vinden het zo’n heftige sanctie, dat je je eigenlijk geen fouten aan jouw kant kunt veroorloven. Zijn die er wel, dan heb je het recht niet om ontslag op staande voet te geven.
Zo zijn er nog vele, vele verhalen te vertellen over ontslag op staande voet.
Ik ben geen advocaat dus ik kan dit zonder ‘wij van wc-eend propageren wc-eend’ verdenking zeggen: als je een ontslag op staande voet overweegt, raadpleeg dan eerst een advocaat die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.
Het luister zo nauw, en ook in de uitvoering zijn de kleinste details belangrijk, dat je hier echt het oog van een externe expert bij nodig hebt. Alleen al omdat voor jou de fout van je werknemer een pijnlijke doorn in het oog is, maar de buitenwereld (en de rechter) dat ziet zo maar kan zien als ‘een balk in eigen oog’ (en dat je dus niet moeilijk moet doen over de splinter bij jouw werknemer). Met als gevolg dat het ontslag op staande voet geen stand houdt, en dan ben je meestal verder van huis….
Succes!
posted by: Cora Hagen, Simpel HR,
Cora Hagen is een gastblogger voor Ondernemer + Praktijk en schrijft elke 14 dagen bruikbare tips voor die Ondernemer die op de juiste wijze wil omgaan met zijn of haar medewerkers.
P.S. Prettig om de dilemma’s over je personeel eens te bespreken? Ik ben een onafhankelijke gesprekspartner met begrip en ervaring.
Stel je deze informatie op prijs? Spreken de onderwerpen je aan? Wil je deze informatie blijven ontvangen? Laat dan je gegevens achter op https://financieringplus.nl/ en ontvang de nieuwsbrief en e mails met soortgelijke interessante onderwerpen. Met een like op onze facebook-pagina, weten wij dat je ons werk waardeert
