Stel dat je werkzaamheden hebt waarvoor je wèl een werknemer aan je wil binden, maar niet voor een vast aantal uren per week. De ene week of maand is er meer werk dan de andere of je weet nog niet hoeveel werk er zal zijn. Vaak wordt er dan meteen gezegd ‘oproepcontract’. Maar die term zegt niet genoeg. Meestal moet een keuze worden gemaakt tussen een min-max en een nul-urencontract. Maar wanneer kies je voor wat? Vandaag 3 tips over het nul-urencontract.
Kies een nul-urencontract bij ‘nieuwe’ situaties
Heb je echt geen idee hoe het aantal uren zal uitpakken, kies dan voor een nul-urencontract. Dit is bijvoorbeeld het geval als het om helemaal nieuwe werkzaamheden gaat. Of om werkzaamheden in een groeiend stuk van het bedrijf waarbij je niet weet welke kant het op gaat. Het is dan immers vooraf niet goed in te schatten om hoeveel uur het zal gaan. Je spreekt in een nul-urencontract af dat je de werknemer gaat oproepen, maar je legt je niet vast voor hoeveel uur. Officieel ben je als werkgever dan wel verplicht de werknemer op te roepen als er werk is en moeten de werktijden minimaal vier dagen van tevoren worden vastgesteld.
In de praktijk zijn er ook werkgevers die een nul-urencontract gebruiken in situaties waarin de uren best helder zijn. Maar, zij willen een werknemer een langere periode dan de proeftijd vrijblijvend kunnen ‘uitproberen’, en het risico op doorbetaling bij ziekte en gedoe over beëindiging van contracten vermijden. Zie daarover straks meer.
2. Ken de nadelen en risico’s
Een mogelijk nadeel van het nul-urencontract is dat je minimaal per oproep 3 uurmoet betalen (of je nou voor 3 uur werk hebt of niet). Een misverstand bij het nul-urencontract is dat je hiermee het risico op loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer helemaal uitsluit. Er is namelijk wel een risico als de werknemer is opgeroepen en vervolgens ziek wordt (voor of tijdens het werk). De werkgever moet dan het loon dat verwacht kon worden op basis van de geplande oproepen doorbetalen .
Een ander nadeel is het risico dat je te lang het contract als ‘nul-uren’ ziet, terwijl er al lang een vast ritme en aantal uren is ontstaan. Je denkt dan geen risico te lopen als werkgever, maar na 3 maanden ontstaat er een ‘vermoedelijke arbeidsduur’. En die kan de basis vormen voor bijvoorbeeld de loondoorbetaling bij ziekte; je moet loon doorbetalen voor het gemiddelde aantal uren dat in de voorgaande 3 maanden is gewerkt.
Maar niet alleen bij ziekte is dit een risico. Ook als er tijdelijk minder werk is (en de werknemer niet wordt opgeroepen) kan de werknemer claimen dat er moet worden doorbetaald omdat er inmiddels eigenlijk een arbeidsovereenkomst is ontstaan voor een bepaald aantal uur (het gemiddelde van de afgelopen 3 maanden, de zogenaamde referteperiode). Dit kan ook een rol spelen als je de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, waarbij het aantal uren als basis voor een vergoeding geldt. Je kunt dit risico als werkgever enigszins beperken door vooraf al vast te leggen dat het werk in perioden zal fluctueren, wat daar de reden voor is, en dat de intentie is om juist die fluctuatie met deze werknemer op te vangen.
Dit betekent overigens wel dat als je intussen een nieuwe werknemer inzet (omdat je daar liever mee werkt bijvoorbeeld) je een ‘fluctuatie in het werk’ als reden om iemand niet meer op te roepen natuurlijk niet goed hard kan maken. De werknemer kan dan stellen dat hij of zij eigenlijk een arbeidsovereenkomst heeft voor een bepaald aantal uur, en daar aanspraak op gaan maken. Op dat soort situaties zit je als werkgever meestal niet te wachten….
NB : Voor de zorg komt er met de Wet Flex en Zekerheid waarschijnlijk een verbod op nul-urencontracten. Dit gebeurt door middel van een Ministeriële regeling. Het kan zijn dat een dergelijk verbod op termijn ook voor andere sectoren gaat gelden. Ook worden ruime regelingen in CAO’s over nul-urencontracten aan banden gelegd.
3. Of toch maar een min-max contract?
Kortom, werkt iemand vrij regelmatig voor je gedurende een wat langere periode, dan is er eigenlijk geen sprake meer van een contract van ‘nul-uren’. In de praktijk nemen veel werkgevers dit risico, bewust of onbewust. Zij hebben maand in maand uit op regelmatige basis mensen aan het werk op basis van een nul-urencontract. Vaak levert dit geen problemen op. Omdat de werknemer niet beter weet of geen gedoe wil bijvoorbeeld. Maar het kan zomaar anders uitpakken als er een conflict ontstaat of de werknemer ziek wordt, en dat geldt zeker als de werknemer een rechtsbijstandsverzekering heeft.
Afgezien van dit risico vinden veel werkgevers het ook niet prettig om met werknemers contractafspraken te hebben die eigenlijk niet kloppen met de werkelijkheid. Dat geeft vaak gedoe op de lange termijn, en het past ook niet zo goed in een professionele werkrelatie waarin je elkaar serieus neemt. Maar, dan kan er nog steeds sprake zijn van de gewenste flexibliteit in uren. Over de week, de maand of het jaar. Hoe ga je daar dan mee om? Is een min-max contract daarvoor de oplossing? Daarover volgende keer meer.
Succes!
Cora Hagen
Simpel HR blogt iedere 2 weken voor Ondernemer + Praktijk simpele HR tips.
Stel je deze informatie op prijs? Spreken de onderwerpen je aan? Wil je deze informatie blijven ontvangen? Laat dan je gegevens achter op https://financieringplus.nl/ en ontvang de nieuwsbrief en e mails met soortgelijke interessante onderwerpen. Met een like op onze facebook-pagina, weten wij dat je ons werk waardeert
