Op wat uitzonderingen na is bijna iedereen tegenwoordig te vinden op het internet.
Werkgevers die aan het werven zijn kunnen daarvan gebruik maken.
Het is immers vervelend en kostbaar om bij het werven de plank mis te slaan.
Aan de andere kant zijn er ook een aantal bedenkingen die je kunt hebben.
En kan je keuzes maken over hoe je dit aanpakt.
Hierbij mijn 3 tips voor het checken van een sollicitant via social media.
Waarvoor social media checken van jouw sollicitant?…
Het is nogal verleidelijk om te gaan kijken en dan maar te zien wat je met de gevonden informatie wilt gaan doen.
Is dat uiteindelijk wel nuttig?
Wat zou je zien als je bij je favoriete werknemers achter hun voordeur kon kijken?
Zou je dat wel bevallen wat je te zien krijgt?
En met welke ogen zou ga je kijken?
Overigens, in de sollicitatiecode van de NVP staat dat je als werkgever pas een social media check mag doen, nadat je daarvoor eerst toestemming hebt gevraagd aan de sollicitant.
Ik vind dat uitermate netjes, aan de andere kant is social media zo’n onderdeel van het leven geworden dat het ook een beetje kunstmatig overkomt omdat te negeren.
Misschien dat het in de praktijk wel zo aangepakt kan worden, als je toch alleen de sociale media check wilt doen op het moment dat je echt serieus met een sollicitant in gesprek bent.
Het is overigens de vraag of de sollicitant door het vragen van toestemming vooraf, de check op social media prettiger gaat vinden.
De algemene indruk is namelijk dat mensen het geen fijn idee vinden dat toekomstige werkgevers hun profiel op social media checken.
Dat is een argument om het dan ook niet te te doen.
Daarmee respecteer je wat werknemers blijkbaar toch zien als ‘privé’, ook al is het openbaar.
Dat geldt mijns inziens minder voor LinkedIn, dat toch vooral professioneel georiënteerd is.
Hoe gaan werkgevers om met hetgeen ze zien?…
Uit een onderzoek uit 2012 in de VS is gebleken dat naar schatting 50 % van de werkgevers naar de social media profielen kijkt. Dit doen zij met de volgende reden, namelijk:
a. om te kijken of de sollicitant zich goed presenteert
b. om te kijken of de sollicitant past in de cultuur van het bedrijf
c. om kwalificaties van de sollicitant te checken
d. om te kijken of de kandidaat allround is
e. om te checken of er bezwaren zijn op grond waarvan de sollicitant geweigerd moet worden
In 1/3 (!!) van de gevallen werd een sollicitant vervolgens afgewezen.
Redenen daarvoor:
a. ongepaste foto’s
b. info over drank of drugsgebruik
c. onhandig of raar communiceren
d. vorige werkgevers afzeiken
e. discriminerende opmerkingen
f. liegen over kwalificaties
Je kan je afvragen of een keer raar doen op een feestje en opscheppen over het aantal biertjes een aanname in de weg moet staan!
Maar als je dat als werkgever gezien hebt is het ook moeilijk te negeren.
Het punt is natuurlijk dat je nog maar weinig weet van je sollicitant en dat het beeld door 1 foute foto erg negatief gekleurd wordt. Zo kan de weegschaal ineens naar ‘nee’ doorslaan.
Het is de vraag of je dat wilt en of dat je daarmee niet de baby met het badwater weggooit…
Facebook checken is wat dat betreft ‘gevaarlijker’ dan LinkedIn.
Twitter bevat meestal minder foto’s, maar geeft mogelijk wel iets te spontane uitspraken weer.
Een momentopname zonder context dus, van bovendien maar 140 tekens die je zó verkeerd kunt interpreteren.
Doe je nog geen social media check, dan is het daarom misschien het beste om eerst te beginnen met LinkedIn.
3 tips over het checken van de social media van een sollicitant…
1. Bedenk vooraf wat bij deze functie echt cruciaal is om te weten.
Hou dat voor ogen als je besluit een social media check te doen.
Probeer je gevoeligheid voor elke foto of uitlating die de rode knop ‘risico’ meteen doet oplichten, te beperken.
2. LinkedIn checken is neutraler dan Facebook en Twitter.
Meer gericht op het checken van kwalificaties en cv, en wat mij betreft de eerste keuze voor een check.
NB : realiseer je dat je – tenzij je dat zo hebt ingesteld – zichtbaar bent voor de werknemer als je zijn of haar profiel op LinkedIn bekijkt.
3. Heb je een serieuze kandidaat en check je social media waardoor je twijfels krijgt, bespreek dit dan met je sollicitant.
Hou de vraag zo open mogelijk, bijvoorbeeld “Ik merk dat ik geschrokken ben van …. terwijl ik verder een positieve indruk van je heb.
Ik zou het prettig vinden als je me wat toelichting kan geven zodat ik wat ik gevonden heb op juiste waarde kan schatten.
Zou je mij die willen geven?
Of een andere manier waarop je transparant bent, op een open manier om toelichting vraagt zonder beschuldigend te zijn.
Tenslotte wil iedereen met respect behandeld worden! Toch?
Succes!
posted by: Cora Hagen, Simpel HR,
Cora Hagen is een gastblogger voor Ondernemer + Praktijk en schrijft elke 14 dagen bruikbare tips voor die Ondernemer die op de juiste wijze wil omgaan met zijn of haar medewerkers.
